Bu yazı, Türkiye’de algoritmik yönetim ve kara liste pratiklerine karşı toplu iş sözleşmesinin yeni bir cephe olarak nasıl kurgulanabileceğini ele alıyor. Yedi başlıkta ele alınan konular: algoritmik yönetim kavramı ve dijital işverenin yönetim araçları; toplu iş sözleşmesinde önerilen dört yeni kloz (algoritmik şeffaflık, veri toplama sınırları, bağlantı kesme hakkı, performans algoritmasının açıklanması); sendikal örgütlenmenin dijital uyumu ve kara liste pratiği; AYM bireysel başvurusu ve KVKK Kurulu yargısal stratejisi; AB Platform Çalışanları Direktifi’nin Türkiye’ye yansıması; sendikal camiaya konunun gündeme alınması çağrısı; Britanya’daki kara liste skandalının ortaya çıkarılması ve Türkiye için karşılaştırmalı dersler. Yazının iddiası iki katmanlı: mevcut Türk hukuku içinde — yasal değişiklik beklenmeden — yeni nesil TİS klozları bugün müzakere edilebilir; bunun ön koşulu konunun sendikal entelektüel gündeme girmesi.

Giriş

5 Mayıs 2026’da TBMM Başkanlığı’na sunulan ve 6 Mayıs 2026 tarihinde TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu’nda kabul edilen Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, Türkiye’nin vergi-emek denkleminde kayda değer bir kayma öneriyor.

Teklif, imalatçı ihracatçı kurumlar vergisini %25’ten %9’a indiriyor; ihracatçı kurumlar için bu oranı %14 olarak belirliyor; İstanbul Finans Merkezi’ndeki finansal kuruluşların kurumlar vergisi muafiyetini 2047 yılına kadar uzatıyor; çok uluslu şirketlere “nitelikli hizmet merkezi” tanımı altında 20 hesap dönemi boyunca %95-100 oranında kurumlar vergisi indirimi sağlıyor; yurt dışından getirilen varlıklara %0’a kadar inebilen ayrıcalıklı bir vergi rejimi öngörüyor.

Sermayenin vergi yükü hafifletilirken çalışana yönelik dijital gözetim ve algoritmik yönetim pratiklerinin hukuki çerçevesi büyük ölçüde düzenlenmemiş halde — bu iki eğilim birlikte okunduğunda, yeni nesil bir asimetri ortaya çıkıyor: sermaye lehine yapısal mali avantajlar artarken, çalışan lehine düzenleyici çerçeve dijitalleşmenin gerisinde kalıyor — özellikle algoritmik yönetimin toplu iş sözleşmesi yoluyla disipline edilmesi alanında.

Algoritmik yönetim, işyerinde çalışana dair verilerin dijital araçlarla sistematik olarak toplanması, bu verinin otomatik sistemler tarafından işlenmesi ve işe alma, görev atama, performans değerlendirme, terfi ya da fesih gibi yönetim kararlarının — kısmen ya da tamamen — bu sistemlerin çıktıları üzerinden alınmasıdır.

Vergi sistemi içinde bazı kalemlerin sermaye vergisi, bazılarınınsa emek vergisi karakteri taşıdığı bilinen bir tasnif. Türkiye’de 1980’lerden itibaren bu denge sistematik olarak emek aleyhine kaydı: kurumlar vergisi oranlarındaki gerileme, dolaylı vergilerin (KDV, ÖTV) toplam vergi gelirleri içindeki payının artışı, sermaye gelirleri üzerindeki istisna ve indirim rejimlerinin genişlemesi — hepsi aynı yöne işaret eden eğilimler.

Bugünün gelir adaletsizliğinin temellerinden biri bu kırk yıllık kayma. Bu kaymanın çerçevesini en doğrudan ifade etmesi gereken kurumsal sesin sendikalar olması beklenir; oysa Türkiye’de sendikal hareket, mevcut yapı ve dilinin entelektüel sınırları içinde bu meseleyi yeterince kavrayamadı, kavradığında da kapsayamadı.

Kurumlar vergisi tartışması ekonomistlerin, dolaylı vergi tartışması muhalefet partilerinin alanına bırakıldı; sendikal müzakerede ise yıllardır aynı eksenler — ücret, mesai, sosyal yardım — konuşuluyor. Bu entelektüel geri kalmışlık, mevcut adaletsizliklerin sürdürülebilmesinin sessiz koşulu.

Türkiye’de sendikal örgütlenmenin halihazırdaki tablosu da bu yetersizlikle uyumlu. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 Ocak ayı işkolu istatistikleri, 16 milyon 699 bin işçiden yalnızca 2 milyon 413 bin 790’ının — yani %14,45’inin — herhangi bir sendikaya üye olduğunu gösteriyor. Üyelik sayısı son altı ayda yaklaşık 16 bin kişi geriledi.

Daha çarpıcı veri ise oran değil dağılım: kamu işyerlerinin ağırlıklı olduğu işkollarında sendikalaşma oranı yüksek seyrederken, özel sektörde toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçi oranı yalnızca %4 dolayında. Türkiye’de sendikal müzakere, özel sektörün ezici çoğunluğunun dışında yürüyor.

Bu sonuç tek bir nedene indirgenemez — işkolu barajı, yetki tespit prosedürü, sendika kurma sürecindeki idari engeller, işten çıkarma tehdidi, sektörel parçalanma hepsi etkili. Ancak bunların yanı sıra çoğunlukla görmezden gelinen yapısal bir neden daha var: sendikal müzakere dilinin yetersizliği.

Klasik TİS şablonu — ücret zammı, mesai düzenlemesi, sosyal yardımlar, izinler — sanayi kapitalizminin yönetim biçiminden türemiş bir dil. İşveren talimat veriyor, ustabaşı denetliyor, çalışan tezgâhın başında mesaisini tamamlıyor. Sendika bu üçgenin sınırlarını müzakere ediyor. Bu dil, yirminci yüzyılın büyük bölümünde işlevseldi. Bugün ise yetersiz — hem siyasi-ekonomik düzlemde, hem teknik-yönetimsel düzlemde.

Siyasi-ekonomik düzlemde sendika, kırk yıllık vergi kaymasının emek lehine düzeltilmesi tartışmasında yeterince güçlü bir aktör olamadı; teknik-yönetimsel düzlemde ise işverenin yeni yönetim araçları karşısında müzakere edecek hukuki kelime hazinesini henüz oluşturmadı.

İşveren artık talimatla değil parametreyle yönetiyor; ustabaşıyla değil yazılımla denetliyor; tezgâh, çalışanın evine, telefonuna, klavyesine taşındı. Bir vardiya algoritması haftalık planı oluşturuyor, bir performans sistemi terfileri belirliyor, bir izleme yazılımı klavye vuruşlarını sayıyor, bir biyometrik sistem çalışanın yorgunluk düzeyini ölçüyor, bir e-posta tarayıcısı çalışanın kime ne yazdığını izliyor.

Bu tabloda yönetim ilişkisinin karakteri değişti. Yönetim hakkı görünmezleşti — algoritmanın içine, sunucuya, bir veri kümesinin parametrelerine yerleşti. Klasik TİS dili bu görünmez yönetimi konuşamıyor; çünkü o dil, yönetimin görünür olduğu varsayımıyla kuruldu. Tartışılamayan, müzakere edilemeyen yönetim alanı mutlak yönetim alanına dönüşüyor — ve sendika TİS masasında savunmasız kalıyor.

Bu yazının iddiası iki katmanlı. Birincisi: Türkiye’de algoritmik yönetimin TİS yoluyla disipline edilmesi için mevzuat değişikliğine gerek yok. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 33. maddesi, KVKK’nın şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkeleri, Anayasa Mahkemesi’nin işyerinde mahremiyet içtihadı (E.Ü. [GK], 2016/13010), Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin performansa dayalı feshte objektif ölçüt aramaya yönelik yerleşik içtihadı, AB Platform Çalışanları Direktifi’nin (2024/2831) algoritmik şeffaflık standartları — bütün bu unsurlar, yeni nesil TİS klozlarının bugün müzakere edilebilmesi için yeterli hukuki zemin sunuyor.

İkincisi: Avrupa’da bu yönde gelişen sendikal pratik, Türkiye için de uygulanabilir şablonlar üretmiş durumda; aşağıda B.5 başlığı altında ele alınacak somut örnekler — İspanya, Danimarka ve Almanya’daki müzakere edilmiş anlaşmalar — algoritmik yönetimin müzakere edilemez bir alan olmadığını gösteriyor.

Aşağıdaki altı bölüm bu iki katmanı sırasıyla ele alıyor. İlk bölüm, dijital işverenin yeni gözetim ve yönetim araçlarını haritalandırarak tehdidin somut yüzünü ortaya koyuyor. İkinci bölüm — yazının ağırlık merkezi — toplu iş sözleşmesinde dört yeni klozu somut metinleriyle öneriyor: algoritmik yönetim şeffaflığı, veri toplama sınırları, bağlantı kesme hakkı, performans algoritmasının açıklanma hakkı.

Üçüncü bölüm sendikal örgütlenmenin dijital çağa uyarlanması meselesini — işe alımda dijital tarama ve ayrımcılık, sendikal iletişimin güvenliği, üye verilerinin KVKK uyumu — tartışıyor. Dördüncü bölüm AYM bireysel başvurusu ve KVKK Kurulu mekanizması üzerinden yeni hukuki başvuru yollarını inceliyor. Beşinci bölüm AB Platform Çalışanları Direktifi’nin Türkiye’ye olası yansımalarını değerlendiriyor. Altıncı bölüm sendikalar için bir farkındalık çağrısı sunuyor; yedinci bölüm ise Britanya’daki kara liste deneyimini karşılaştırmalı bir okuma olarak ele alıyor.

Mesele, yeni bir kanun beklemek değil. Mesele, mevcut hukuk içinde bugün konuşmaya başlayabileceğimiz dili tanımak ve TİS masasına bu dille oturmak. Aksi halde sendikalar sadece sayıca değil, müzakere alanı bakımından da geri çekilmeye devam edecek; oysa zemin — kırk yıllık vergi kaymasını eleştirebilecek siyasi-ekonomik dil de, algoritmik yönetimi disipline edebilecek hukuki dil de — bugün TİS masasına yeni bir kelime hazinesiyle oturmak için yeterince hazır.

A. Algoritmik Yönetim ve Dijital İşverenin Yeni Araçları

Algoritmik yönetimin sınırlarını tartışabilmek için önce ne tür araçlardan söz ettiğimizi netleştirmek gerek. Aşağıdaki tasnif tüketici değil; ancak müzakere masasındaki sendika hukukçusunun karşılaşacağı dört temel araç kategorisini ayırt etmeye yardım ediyor.

1. Gözetim Altyapısı

Klasik kamera ve biyometrik kayıt sistemlerinin yanı sıra, son on yılda çalışanın bedeni ve ekranını ayrı ayrı takip eden iki katmanlı bir altyapı yerleşti. Bedensel takipte: yüz tanıma sistemleri, parmak izi, retina taraması, GPS ile konum takibi, hatta giyilebilir teknolojilerle nabız ve yorgunluk ölçümü. Ekran takibinde: klavye vuruşu sayısı, fare hareketi, açık uygulama izleme, periyodik ekran görüntüsü kaydı, hatta web kamerasıyla yüz mevcudiyeti tespiti.

Eurofound’un 2023 tarihli raporu, uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla bu ikinci kategorinin Avrupa’da hızla genişlediğini belgeliyor; Türkiye’de henüz benzer ölçekli bir saha araştırması bulunmasa da sektörel gözlemler aynı yönde işaret ediyor.

2. Yönetim Algoritmaları

Bunlar gözetimin verisini karara dönüştüren sistemler. Vardiya algoritmaları çalışanın haftalık planını “talep tahminine” göre belirliyor; performans algoritmaları satış, üretim hızı, müşteri puanı gibi göstergeleri ağırlıklandırarak terfi ve fesih önerisi üretiyor; görev atama yazılımları işin kime gideceğini “verimlilik puanı”na göre seçiyor; müşteri-çalışan eşleştirme sistemleri çağrı merkezlerinde hangi müşterinin hangi temsilciye yönlendirileceğini hesaplıyor.

ETUC’un Negotiating the Algorithm kılavuzunda verilen Amazon dağıtım merkezi örneği bu kategorinin en aşırı uçlarından birini temsil ediyor: çalışanlar bir yandan yoğun gözetim altında, diğer yandan birbirleriyle algoritmik metriklerle yarıştırılıyor. Türkiye’de büyük perakende, lojistik ve çağrı merkezi sektörlerinde benzer pratiklerin yaygınlaştığı yönünde güçlü emareler var; ancak bu kullanımın ölçeğine ilişkin sistematik bir saha çalışması henüz bulunmuyor.

3. İşe Alım Filtresi

Bu, müzakerede sıklıkla atlanan bir kategori, ama önemi büyük. Otomatik özgeçmiş eleme sistemleri, sosyal medya tarama yazılımları, dijital arka plan kontrolü, video mülakatlarda yüz ifadesi ve ses tonu analizi yapan yapay zeka araçları — adayın iş başvurusu ile işveren kararı arasındaki sürecin önemli bir kısmı artık algoritmik.

Bu sürecin sendikal örgütlenme açısından kritik bir yansıması var: işverenin bir adayın sendika üyeliğine, siyasi paylaşımına, sağlık durumuna veya başka özel nitelikli kişisel verilerine dijital tarama yoluyla erişmesi, KVKK m.6 anlamında çoğu zaman zaten yasal değil — ancak aday “neden alınmadığını” bilmediği için ihlal görünmez kalıyor. Bu görünmezlik üçüncü bölümün konusu.

4. Psikososyal ve Davranışsal Analitik

En yeni ve en az tartışılan kategori. E-posta içerik analizi (kelime seçiminden çalışanın “moral durumunu” tahmin etme), Slack/Teams gibi platformlarda mesajlaşma sıklığı analizi, toplantılarda söz alma süresi ve ton ölçümü, web kamerası üzerinden duygu tespiti.

Bu araçların bir kısmı henüz pilot uygulama düzeyinde; bir kısmı ise — özellikle çağrı merkezi ve müşteri hizmetleri sektörlerinde — yaygınlaşmış halde. Aloisi ve De Stefano’nun deyimiyle, “yönetimin gözü artık çalışanın yüzünde değil, çalışanın ifadesini ölçen yazılımda” (Your Boss Is an Algorithm, 2022). Bu araçlar bilimsel geçerliliği tartışmalı sonuçlar üretiyor — bir çalışanın yüz ifadesi gerçekten “verimliliğine” işaret ediyor mu, sorgulanabilir — ama tartışmalı oldukları için kullanımdan vazgeçilmiyor; aksine, sonuçlar “algoritmanın çıkarımı” olarak meşrulaşıyor.

Bu dört kategori bağımsız değil. Modern bir işyeri yönetim sistemi tipik olarak gözetim altyapısı + yönetim algoritması + işe alım filtresi + davranışsal analitik unsurlarını entegre biçimde içeriyor; her bir araç diğerine veri besliyor. Çalışanın klavye verisi performans algoritmasına, performans algoritması terfi sistemine, terfi sistemi işe alımdaki “ideal aday profili”ne giriyor.

Bu entegrasyon, sendikal müzakere açısından önemli bir sonuç doğuruyor: araçların tek tek ele alınması yetersiz — bütünsel bir yönetim rejimiyle karşı karşıyayız ve TİS klozlarının da aynı bütünsellikle kurgulanması gerekiyor. İzleyen bölümün dört kloz çerçevesi, bu bütünselliği müzakere edilebilir kılmak amacıyla tasarlandı.

B. Toplu İş Sözleşmesinde Yeni Cephe: Algoritmik Yönetimin Hukuki Sınırları

B.1 — Yer Değiştiren Yönetim Hakkı

Toplu iş sözleşmesi, klasik biçimiyle, üç eksende müzakere edildi: ücret, çalışma süresi, sosyal haklar. Bu üç eksen, sanayi kapitalizminin yönetim biçiminden — talimat, gözetim, denetim — türemiş bir hukuki çerçeve. İşçi neyi, ne kadar süreyle, hangi karşılıkla yapacak; TİS bu üç soruyu cevaplıyor.

Oysa bugün, yönetim hakkının fiili kullanımı bu üç ekseni çoktan aştı. Girişte örneklenen vardiya algoritması, performans sistemi, biyometrik kayıt, klavye-fare analitiği gibi araçlar yönetim ilişkisini niteliksel olarak dönüştürdü: artık ustabaşıyla değil yazılımla, talimatla değil parametreyle, gözetimle değil veriyle yürütülen bir yönetim biçimi söz konusu. Bu, yalnızca bir teknolojik yenilik değil — yönetim hakkının niteliksel olarak yer değiştirmesi.

Yer değiştiren yönetim hakkına eski TİS şablonu yetmiyor. Çünkü o şablon, yönetimin görünür olduğu varsayımıyla kuruldu. Bugün yönetim görünmez — algoritmanın içinde, sunucuda, anonimleştirilmiş bir veri kümesinde. Görünmeyen bir yönetimi denetlemenin tek yolu ise onu TİS yoluyla görünür kılmak. Bu yaklaşım yeni bir mevzuat beklemeyi gerektirmiyor; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 33. maddesi, TİS’in kapsamını “iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususlar” olarak tanımlayarak yeterli elastikiyeti zaten sağlıyor. Sorun mevzuat değil, müzakere dili.

Bu noktada bir kavramsal ayrımı vurgulamak gerek. Türkiye’de algoritmik yönetim sorunu, çoğunlukla bireysel veri koruma çerçevesinde — KVKK ekseninde — tartışılıyor. Oysa Avrupa pratiğinde son beş yılda gelişen yönelim farklı: De Stefano ve Taes’in vurguladığı üzere, bireysel veri korumasının kolektif emek ilişkisindeki güç asimetrisini dengelemekte yetersiz kaldığı, bu nedenle kolektif pazarlığın algoritmik yönetimin asıl düzenleyici aracı olarak öne çıktığı tespit ediliyor (De Stefano & Taes, Algorithmic Management and Collective Bargaining, Transfer 29(1), 2023).

Aynı tespit, Antonio Aloisi ve Valerio De Stefano’nun Your Boss Is an Algorithm (Hart Publishing, 2022) adlı çalışmasının omurgasını oluşturuyor: yönetim hakkı dijitalleşince, ona karşı geliştirilecek hukuki cephanelik de kolektifleşmek zorunda.

OECD’nin son yıllardaki anketleri, AB ülkelerinde işyerlerinin yaklaşık %79’unun en az bir algoritmik yönetim aracı kullandığına işaret ediyor (ETUC, *Negotiating the Algorithm: A Trade Union Manual*, 2025’te aktarımıyla); Türkiye’de bu oranın net bir ölçümü henüz yok ama büyük işyerlerinde — yani sendikal örgütlenmenin temel hedeflerinde — yaygınlaşma açık. Aşağıda dört kloz çerçevesinde önerilen yeni dil, mevcut Türk hukuku içinde — Anayasa, KVKK, İş Kanunu ve uluslararası içtihat zemininde — bugün müzakere edilebilir nitelikte.

B.2 — Algoritmik yönetim şeffaflığı klozu

Yönetim hakkının görünmezleşmesinin en keskin biçimi otomatik karar verme sistemleri. Performans değerlendirmesi, vardiya atama, terfi sıralaması, hatta disiplin önerisi — bu kararların giderek daha büyük bir kısmı algoritmalar tarafından üretiliyor. Algoritmanın hangi veriyi okuduğu, hangi parametreleri ağırlıklandırdığı, hangi sonuca neye dayanarak ulaştığı ise çoğu zaman çalışana da, sendikaya da kapalı.

Bu kapalılık, çalışanın aleyhine sonuç doğan bir kararı anlamlı biçimde itiraz edememesi demek; itiraz edemediği bir kararı, sendika da TİS uyuşmazlık prosedürlerinde anlamlı biçimde sahiplenemez. Şeffaflık talebi, soyut bir hak değil; TİS’in işletilebilir olmasının ön koşulu.

Bu klozun hukuki dayanağı zaten mevcut. KVKK m.4‘te yer alan şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkesi, m.11/(g)’deki “münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucunda kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkı” ve aydınlatma yükümlülüğüne ilişkin m.10, bireysel hak olarak halihazırda tanınmış.

AB tarafında ise 2024/2831 sayılı Platform Çalışanları Direktifi‘nin 7-9. maddeleri algoritmik yönetimde şeffaflık zorunluluğu, 10. maddesi ise insan denetimi yükümlülüğü düzenliyor; direktif platform çalışmasını hedef alsa da klasik istihdam ilişkisinde de standart belirleyici nitelikte.

Anayasa Mahkemesi de [E.Ü. [GK], B. No: 2016/13010, 17/9/2020] sayılı öncü kararında, işverenin yönetim hakkının çalışanın temel haklarının özünü zedeleyemeyeceğini, işyerinde de “haklı bir mahremiyet beklentisi”nin korunması gerektiğini ortaya koydu. Şu halde TİS klozu yeni bir hak yaratmıyor; mevcut hakları kolektif düzeyde işletilebilir kılıyor.

Önerilen kloz metni: “İşveren, çalışanlar hakkında işe alma, görev atama, vardiya planlaması, performans değerlendirmesi, disiplin önerisi veya iş ilişkisinin sona erdirilmesi süreçlerinde otomatik karar verme sistemleri kullandığında; (a) sistemin işleyiş mantığını, kullandığı veri kategorilerini ve karar parametrelerinin ağırlıklandırma yöntemini sendikaya yazılı olarak bildirir; (b) algoritmik kararların önemli sonuç doğurduğu her uygulamada insan denetimini sağlar; (c) çalışanın otomatik kararın yeniden incelenmesini talep etme hakkını tanır; (d) sendikanın bu sistemleri yıllık olarak inceleme ve görüş bildirme hakkı saklıdır.”

B.3 — Veri toplama ve işleme sınırları klozu

İşyerinde gözetim, son yirmi yılda bambaşka bir nitelik kazandı: kamera, biyometrik kayıt, ekran izleme, GPS takibi, e-posta tarama, çağrı kayıtları, klavye-fare hareketi analitiği — gözetimin teknolojik altyapısı çoğaldıkça ölçülülük denetimi zayıfladı. KVKK Kurulu bu boşluğu münferit kararlarla doldurmaya çalıştı, ancak sonuç bütüncül bir çerçeve değil, vaka temelli bir içtihat birikimi oldu.

Kurulun 04/08/2022 tarih ve 2022/797 sayılı kararı, tuvalete yerleştirilmiş gerçek ya da sahte bir kameranın varlığının dahi çalışanın “her an izleniyormuş” hissine yol açtığı için Borçlar Kanunu m.417’deki kişiliği koruma yükümlülüğüne aykırı düştüğünü tespit etti. Kurul’un 24/08/2023 tarih ve 2023/1461 sayılı kararıysa, ses kaydının görüntü kaydından nitelikçe daha hassas olduğunu, meşru menfaat dayanağıyla gerekçelendirilemeyeceğini ortaya koyarak veri sorumlusuna 230.000 TL idari para cezası uyguladı.

Bu kararlar doğru ve kıymetli; ancak münferit oldukları için işyerinde bir gözetim rejimi tasarımına dönüşemiyor. TİS ise bunu yapabilir.

Anayasa Mahkemesi’nin yukarıda anılan E.Ü. kararı ve onun ardılı niteliğindeki B. No: 2019/25604, 21/9/2022 sayılı bireysel başvuru kararı (işverenin tahsis ettiği cep telefonundaki yazışmaların incelenmesi), AİHM’in Bărbulescu v. Romanya (5/9/2017) ve López Ribalda v. İspanya (17/10/2019) kararları, gözetim faaliyetinin meşru olabilmesi için önceden bilgilendirme, açık amaç, ölçülülük, asgari müdahale ve depolama süresinde sınırlılık kriterlerini ortaya koyuyor.

Bu kriterlerin işyerinde kolektif olarak işletilmesi ancak TİS’le mümkün; aksi halde her çalışan, her gözetim biçimi için ayrı ayrı KVKK Kurulu’na başvurmak zorunda kalıyor.

Önerilen kloz metni: “İşveren, işyerinde çalışanların izlenmesine yönelik (görüntülü, sesli, biyometrik, konum verisine dayalı veya elektronik) sistem kurmadan önce sendikaya yazılı bilgi vererek görüş alır. İzleme sistemleri yalnızca işin yürütülmesi için zorunlu olan amaçla, bu amaçla orantılı süre ve kapsamda uygulanır. Soyunma odaları, dinlenme alanları, yemekhaneler, sendika faaliyet alanları ve özel görüşme alanlarında izleme yapılamaz; ses kaydı yalnızca işin niteliği gereği zorunlu olduğu istisnai hallerde, sendikanın yazılı görüşü alınarak yapılabilir. Toplanan veriler, amaca ulaşıldıktan sonra ya da en geç [X] gün içinde imha edilir. Sendika, izleme sistemlerinin uygulanmasını yıllık olarak inceleme hakkına sahiptir.”

B.4 — Bağlantı kesme hakkı klozu

Mesainin bittiği saat, dijital iletişim araçlarının yaygınlaşmasıyla birlikte anlam kaybetti. WhatsApp grubu, kurumsal e-posta, mobil uygulama bildirimi — mesai sınırını eriten araçlar, fiili bir “sürekli ulaşılabilirlik” rejimi yarattı. Bu rejimin hukuki anlamı, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 41. maddesi çerçevesinde fazla çalışma; psikososyal anlamı ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4’ün işverene yüklediği sağlık koruma yükümlülüğünün ihlali. Anayasa m.50’de güvence altına alınan dinlenme hakkı, mesai dışındaki dijital ulaşılabilirliği zımnen değil, doğrudan kapsıyor.

Avrupa pratiğinde son yıllarda gelişen yönelim somut. Eurofound’un 2023 tarihli raporuna göre Belçika, Fransa, İtalya ve İspanya gibi ülkelerde uzaktan çalışanların yasal çalışma süresi sınırlarını aşma riskinin arttığı belgeleniyor; bu bulgu bağlantı kesme hakkı talebini kuvvetlendirdi.

Nisan 2024 itibariyle 11 AB üyesi devlet — Belçika, Hırvatistan, Kıbrıs, Fransa, Yunanistan, İrlanda, İtalya, Lüksemburg, Portekiz, Slovakya ve İspanya — bu hakkı düzenledi; Avustralya 2024’te yasalaştırdı, Kanada Ontario’da var. Düzenlemelerin hukuki yoğunluğu ülkeden ülkeye değişiyor: kimi ülkede doğrudan yasa, kimi ülkede toplu sözleşme zemini, kimisinde işverene rehber niteliğinde.

Türkiye’de henüz mevzuat yok; ama mevzuatın yokluğu, bu hakkın TİS yoluyla işyeri düzeyinde tanınmasına engel değil — aksine, yasal düzenlemenin yokluğunda TİS hak yaratan birincil zemin haline geliyor.

Önerilen kloz metni: “Çalışanlar; günlük ve haftalık yasal dinlenme süreleri içinde, yıllık izinlerinde, hafta tatillerinde, raporlu olduğu sürelerde ve resmi tatillerde, işverenin elektronik haberleşme araçlarıyla (e-posta, anlık mesajlaşma uygulamaları, kurumsal yazılımlar, telefon) ilettiği taleplere yanıt vermeme hakkına sahiptir. Bu hakkın kullanılması, performans değerlendirmesinde, terfide veya disiplin sürecinde olumsuz biçimde dikkate alınamaz. Olağanüstü durumlar için iletişim protokolü, sendikayla mutabık kalınarak yıllık olarak belirlenir.”

B.5 — Performans algoritmasının açıklanma hakkı klozu

B.2’deki şeffaflık ilkesinin somut, bireysel, işletilebilir karşılığı bu kloz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performansa dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için objektif ölçütlerin önceden belirlenmesi ve çalışana yazılı olarak tebliğ edilmesini kararlı bir içtihat halinde arıyor (örn. E. 2007/27735, K. 2008/7818; E. 2015/24521, K. 2015/35075; E. 2019/6614, K. 2019/22635).

Bu içtihat zincirinin algoritmik performans değerlendirmesi söz konusu olduğunda doğurduğu sonuç önemli: algoritmanın kendisi tebliğ edilmemişse, fesih için yeterli objektiflik koşulu sağlanmamış demektir. Çünkü çalışan, hangi parametrelerin nasıl ağırlıklandırıldığını bilmediği bir sistemin sonucuna karşı objektif bir savunma yapamaz; objektif ölçüt aramanın amacı, savunma hakkının somut işletilebilirliğidir.

Pratikte ise çalışanlar çoğu zaman algoritmaya itiraz etmek bir yana, varlığından bile haberdar değil. TİS klozu, bu boşluğu doldurarak Yargıtay içtihadının kolektif uygulamasını mümkün kılıyor.

Önerilen kloz metni: “Performans değerlendirmesinde otomatik bir sistem kullanıldığında çalışan; kendi değerlendirmesine esas alınan göstergeleri, hesaplama yöntemini ve karşılaştırıldığı referans değerleri, talebi üzerine 15 gün içinde yazılı olarak alma hakkına sahiptir. Çalışanın yazılı itirazı üzerine insan denetimli yeniden değerlendirme zorunludur. Otomatik sistemden alınan sonuç, fesih veya disiplin işleminin tek dayanağı olamaz.”

B.6 — Avrupa’da müzakere edilmiş örnek klozlar ve diğer alanlar

Yukarıda önerilen klozlar boşlukta durmuyor. ETUC’un *Negotiating the Algorithm kılavuzu, Avrupa’da farklı sektörlerde müzakere edilmiş somut örnekleri belgeliyor. İspanya’da Just Eat platformu ile CCOO ve UGT sendikaları arasındaki toplu iş sözleşmesi, çalışanlara yapay zeka sisteminin “parametrelerine” ilişkin bilgi alma hakkı tanıyor ve sendika ile işveren temsilcilerinden oluşan bir “Algoritma Komisyonu” anlaşmanın uygulanmasını denetliyor.

Danimarka’da Hilfr ev temizliği platformu ile 3F sendikası arasındaki anlaşmaysa daha radikal bir hüküm içeriyor: işveren algoritmik bir kararı açıklayamadığında, o karar geçersiz sayılıyor. Almanya’da farklı bir model var — Türkiye’de birebir karşılığı bulunmayan Betriebsrat* (işyeri konseyi) sistemi, 2021 tarihli Works Council Modernisation Act ile yapay zeka süreçlerinde işyeri konseylerine bilgi alma, uzman çağırma ve personel seçim sistemlerinde onay yetkisi tanıyor; IG Metall bu çerçevede ThyssenKrupp gibi büyük işletmelerde algoritmik yönetim üzerine işyeri anlaşmaları müzakere ediyor.

Bu örnekler tek bir kalıba indirgenemez; ama hepsi ortak bir zemini kanıtlıyor: algoritmik yönetim, hukuki kelime hazinesi geliştirildiğinde, müzakere edilemez bir alan değil — Türk sendikaları için de bu zemin ulaşılabilir.

Bu dört kloza ek olarak, aynı omurga mantığıyla müzakere edilebilecek başka alanlar da var: çalışan veri envanterine erişim hakkı (KVKK m.11’in kolektif uzantısı), uzun süre ekran başında çalışmada saatlik mola garantisi (6331 m.4 zemininde), uzaktan çalışmada özel hayat sınırının korunması (kamera açma zorunluluğu yasağı, ev içi gözetimin reddi), giyilebilir teknoloji ve sağlık verisi toplamada açık rıza ve sınırlama, sendikal iletişimin dijital ortamda korunması. Hepsinin ortak ilkesi açık: dijital işverenin görünmez yönetim alanını TİS yoluyla görünür ve denetlenebilir kılmak.

UNI Global Union’ın *Top 10 Principles for Ethical AI belgesi ve ILO’nun 1997 tarihli Code of Practice on the Protection of Workers’ Personal Data‘sı bu yöndeki uluslararası sendikal mutabakatın yön gösterici belgeleri. Bağlayıcı uluslararası hukuk niteliğinde olmasalar da — soft law metinleri olarak — müzakere masasında ahlaki ve siyasi referans* olarak kullanılabilirler.

B.7 — Bilgi olmadan müzakere olmaz: VERBİS notu

Yukarıdaki dört kloz da, sendikanın hangi veriyi, hangi amaçla, hangi sistemle işlediğini bildiği ölçüde işletilebilir. Türkiye’de sendika hukukçularının çoğunlukla atladığı bir kaynak var: VERBİS — Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi.

KVKK m.16 uyarınca işveren, hangi veri kategorilerini, hangi amaçla, hangi kişi grupları için işlediğini VERBİS’e kaydetmek zorunda; otomatik karar verme süreçleri de bu kayda dahil. VERBİS kaydı kamuya açık. Sendika, masaya oturmadan önce işverenin VERBİS bildirimini okumayı bir rutin haline getirirse, müzakere zemini kökten değişiyor: kayıtta görünmeyen bir veri işleme faaliyeti tespit edildiğinde, o tespit aynı zamanda KVKK m.16 ihlali ve doğrudan KVKK Kurulu’na şikayet zemini.

Bilgi, kloz müzakeresinden önce gelir; sendikal hukuk pratiği VERBİS okuyuculuğunu öğrenmek zorunda.

B.8 — Bir sonraki cepheye geçiş

Bu klozlar tek başına yeterli değil. Sendikanın bunları talep edebilmesi için önce kendi örgütlenme zeminini dijital çağa uyarlaması gerekiyor — aksi halde kloz kağıt üstünde kalır. İşe alımda dijital arka plan taraması, sendikal iletişimin dijital güvenliği, üye verilerinin KVKK uyumu ve uzaktan çalışan üyelere erişim — bütün bunlar bir sonraki bölümün konusu.

Sendikal Örgütlenmenin Dijital Uyumu ve Kara Liste Meselesi

İkinci bölümde önerilen klozlar, sendikanın bunları müzakere edebilir konumda olmasını gerektiriyor. Bu konum bugün Türkiye’de büyük ölçüde eksik — sadece üye sayısı bakımından değil, sendikal pratiğin kendi dijital uyumu bakımından da. Aşağıdaki dört başlık, bu uyumun acil ihtiyaç duyduğu cepheleri özetliyor.

İşe alımda dijital tarama ve ayrımcılık yasağı

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 5. maddesi iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrımcılığı; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 25. maddesi ise işçilerin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa tabi tutulmasını açıkça yasaklıyor.

6356 m.25(1), işe alınmanın “belli bir sendikaya girme veya girmeme şartına bağlanamayacağını” hükme bağlıyor; m.25(7), işçinin sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması halinde ispat yükünün işverene geçtiğini öngörüyor. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu istihdamda ayrımcılığı denetleyen idari mekanizmayı kuruyor. KVKK m.6 ise sendika üyeliği, siyasi görüş, dini inanç, sağlık ve cinsel hayat verilerini özel nitelikli kişisel veri olarak tanımlayarak işlenmelerini sıkı koşullara bağlıyor. Bu güvenceler kâğıt üzerinde sağlam görünüyor.

Pratikte ise işveren bir adayın sosyal medya hesaplarını tarayarak siyasi paylaşımına, sağlık durumuna, sendika üyeliğine veya örgütsel sempatisine erişebiliyor; otomatik özgeçmiş eleme sistemleri belirli kelimeleri filtreleyebiliyor; video mülakat yazılımları “uyum puanı” üretebiliyor. Bu erişim formel ayrımcılık yasağını fiilen baypas ediyor — çünkü aday neden alınmadığını bilmiyor. Tarama görünmez, karar görünmez, gerekçe görünmez.

Türkiye’de bu görünmezliğin en ağır biçimi olarak sendikal yayınlarda, sektörel saha gözlemlerinde ve işçi anlatılarında uzun zamandır dile getirilen, ancak yargı kararına bağlanmış kapsamlı bir tespiti henüz bulunmayan bir pratik var: özellikle organize sanayi bölgelerinde, sanayi sitelerinde ve serbest bölgelerde işverenler arasında resmi olmayan bilgi paylaşımı yapıldığı, sendikal faaliyete yakın olduğu değerlendirilen ya da geçmiş işyerlerinde örgütlenme girişimine katılmış işçilerin isimlerinin bu kanallar üzerinden dolaştığı, iş başvurusunda adayın bu listeye karşı kontrol edildiği yönündeki iddialarla anlatılan “kara liste” pratiği.

Türkiye’de yargısal düzeyde belgelenmiş olmaması, fenomenin yokluğuna değil, kanıtlanmasının yapısal güçlüklerine işaret ediyor. Britanya’da 2009 yılında ortaya çıkarılan ve onlarca büyük şirketi içine alan kara liste skandalı Türkiye’deki iddianın “mantıksız bir teori” değil, belgelenmiş bir uluslararası örüntünün yerel uzantısı olabileceğini gösteriyor.

ILO ve IndustriALL gibi uluslararası sendikal örgütler de kara liste pratiğini örgütlenme özgürlüğünün ihlali olarak tanımlıyor.

Britanya’da Kara Listenin Ortaya Çıkarılması

Britanya’da inşaat sektöründe sendikal faaliyetlere yakın işçilerin işverenler arasında paylaşılan listelerle iş hayatından dışlandığı gerçeği, 2009 yılına kadar konuşulan ama kanıtlanamayan bir mesele olarak duruyordu. Sendika temsilcileri, iş güvenliği aktivistleri ve şube sekreterleri yıllar içinde sektör değiştirdikçe iş bulamadıklarını fark ediyor; söylenti düzeyinde kara listenin varlığından bahsediliyor; ancak hiçbir somut belge ortaya çıkmıyordu.

Pratiğin tarihsel kökü 1919’da kurulan Economic League adlı işveren örgütüne kadar uzanıyordu; ondan sonraki yetmiş yıl boyunca aynı mantık farklı kurumsal biçimler altında sürdü. Dönüşüm, beklenmedik bir noktadan geldi.

2008’de Manchester Royal Infirmary inşaatındaki bir grup işçi çıkarmasına ilişkin gazete soruşturması, ipuçlarını göstermeye başladı. Bu ipucu, işyeri uyuşmazlığından değil, kişisel veri korumasından geliyordu — Britanya’nın Information Commissioner’s Office (ICO) adlı veri koruma otoritesi, soruşturmanın gösterdiği şüpheli faaliyet üzerine Şubat 2009’da The Consulting Association adlı bir özel şirketin merkezine baskın yaptı.

Baskında ele geçirilen belgeler her şeyi değiştirdi: 3.213 işçinin dosyası bulundu, dosyalarda şu satırlar yer alıyordu — “sendika temsilcisi, kesin sorun”, “anti-Nazi League rozeti takıyor”, “güçlü TU”. Belgeler en az 14 büyük inşaat şirketinin (Balfour Beatty, Carillion, Skanska, Sir Robert McAlpine dahil) bu listeyi finanse ettiğini ve iş başvurularını rutin olarak listeye karşı kontrol ettiğini ortaya koyuyordu. Soyut iddia, fiziksel kanıta dönüşmüştü.

Sonrası hızlı geldi. Britanya parlamentosunun Scottish Affairs Committee’i konuyu inceledi ve yedi ayrı rapor yayımladı. 2010’da Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations adlı düzenleme çıktı; kara liste oluşturmak, satmak, kullanmak suç haline getirildi.

Etkilenen işçiler ve sendikaları (özellikle Unite) şirketlere karşı toplu dava açtı; davalar mahkeme dışı uzlaşmayla sonuçlandı ve toplam tazminat 75 milyon sterline ulaştı. Daha derin bir katman da ortaya çıktı: sonraki resmi soruşturmalar (Operation Reuben/Herne), MI5 ve Special Branch’ın sendika aktivistleri hakkında kara listeyi şirketlere sızdırdığını kabul etti — yani devlet aygıtının kendisi pratiğin bir parçasıydı.

2022’de Unite sendikası, kendi yetkililerinin de bu sürece dahil olup olmadığını araştıran bağımsız bir iç soruşturma başlattı; sendikal hareketin kendi içine bakma yeteneğini gösteren çarpıcı bir özeleştiri.

Britanya hikâyesinin Türkiye için sunduğu derslerin reçete olmayan boyutu önemli. Kara liste pratiğine karşı asıl kırılma işyeri uyuşmazlığı yargısından değil, kişisel veri koruması mekanizmasından geldi. ICO’nun yerinde inceleme yetkisi olmasaydı, hiçbir bireysel dava soyut iddiayı belgeye çeviremezdi. KVKK m.15’in Türkiye’de tanıdığı yerinde inceleme yetkisi, Britanya’daki ICO yetkisinin hukuki muadili — ve bugüne kadar bu alanda yeterince agresif kullanılmadı.

Britanya’da pratiğin ortaya çıkarılması tek bir kurumun işi değildi: gazetecilik, sendikal mücadele, parlamento soruşturması, yargı, veri koruma otoritesi — hepsi farklı zamanlarda farklı işler yaptı.

Belki en önemlisi: pratiğin ortaya çıkarılmasının mümkün olduğunu kanıtladı. Onlarca yıl boyunca “konuşulan ama kanıtlanamayan” bir gerçeklik, bir gün belge oldu, sonra mahkeme kararı, sonra yasa, sonra tazminat.

Türkiye için bu, mücadelenin kazanılabileceği ve sürecin kişisel veri koruması mekanizmaları üzerinden açılabileceği anlamına geliyor.

Bu pratik birden fazla katmanda hukuka aykırı: 6356 m.25(1) ve m.25(2) doğrudan sendikal ayrımcılık yasağını ihlal ediyor; sendika üyeliği bilgisinin işverenler arasında paylaşımı KVKK m.6 anlamında özel nitelikli kişisel verinin hukuka aykırı işlenmesi ve aktarılması; ayrıca TCK m.135 ve m.136 anlamında kişisel verilerin hukuka aykırı olarak ele geçirilmesi ve başkalarına verilmesi suçunu oluşturuyor.

Pratiğin sistemik ölçeği karşısında bireysel davalar ve münferit KVKK Kurulu şikayetleri orantısız kalıyor; yedinci bölümde aktarılan Britanya örneği, hukuki sonuca bağlamanın organize bir sendikal hukuki strateji ve düzenleyici müdahale gerektirdiğini açıkça gösteriyor.

Sendika hukukçusunun bu cephede yapması gereken üç şey var. İlki, 6356 m.25(7)’nin sağladığı ispat yükü tersine çevrilmesi imkânını agresif biçimde kullanmak: işe alınmayan adayın sendikal sempatisi ile reddin zamansal/yapısal örtüşmesini “güçlü biçimde gösterilen durum” olarak konumlandırmak ve işverenden ret gerekçesinin objektif kanıtını talep etmek.

İkincisi, KVKK Kurulu’na bireysel şikayetlerin ötesinde, bir işkolundaki çoklu işveren arasında ortak veri işleme faaliyetine yönelik toplu/seri başvuru stratejisi kurmak — kara liste pratiği bireysel ihlal değil, organize bir ihlal şeması.

Sonuncusu ise, TİS müzakerelerinde işverenden işe alım sürecinin şeffaflığını talep etmek (örneğin: “İşveren, işe alım sürecinde otomatik özgeçmiş eleme, sosyal medya tarama veya üçüncü kişilerden referans/bilgi alma sistemi kullandığında bu durumu sendikaya bildirir; sendikanın ayrımcılık şüphesi halinde sürecin denetimini talep etme hakkı saklıdır”).

Sendikal iletişimin dijital güvenliği

Sendika örgütlenmesi son on yılda büyük ölçüde dijital iletişim platformlarına taşındı: WhatsApp grupları, Telegram, Signal, Facebook Messenger. Bu platformların hiçbiri sendikal iletişim için tasarlanmadı; çoğu, tutarlı bir gizlilik mimarisinden yoksun. Bir WhatsApp grubuna sızma, bir Telegram’da ifşa, bir Facebook mesajının ekran görüntüsü — sendikal örgütlenmeyi ifşa eden tek bir an yeterli olabiliyor.

Sendika hukukçusunun burada üç soruyu yanıtlaması gerek: Hangi platform hangi tür iletişim için kullanılmalı? Üye listeleri nasıl şifreli depolanmalı? Bir ihlal durumunda hangi adımlar atılmalı? Bu sorular teknik görünüyor ama hukuki sonuçları ağır — özellikle sendika üyeliğinin KVKK m.6 anlamında özel nitelikli kişisel veri olduğu hatırlanırsa.

Üye verilerinin KVKK uyumu

Sendika, üye listesi tutması itibariyle kendisi de bir veri sorumlusu. KVKK m.10 uyarınca üyeleri aydınlatma, m.12 uyarınca veri güvenliğini sağlama, m.4 uyarınca genel veri işleme ilkelerine uyma yükümlülükleri sendika için de geçerli.

VERBİS kaydı yükümlülüğü açısından ise sendikalara özel bir rejim var: Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 09/06/2021 tarih ve 2021/571 sayılı kararı uyarınca, yalnızca ilgili mevzuat ve amaçlarına uygun, faaliyet alanlarıyla sınırlı kişisel veri işleyen sendikalar Sicile kayıt yükümlülüğünden istisnadır; ancak iktisadi işletmesi olan sendikaların Sicile kayıt yapmaları ve kayıt sırasında iktisadi işletmenin faaliyetlerine ilişkin bilgi girişi sunmaları gerekir.

Bu istisna, sendikal yapının VERBİS yükümünü kaldırıyor belki ama diğer KVKK yükümlülüklerini ortadan kaldırmıyor: aydınlatma metni hazırlama, üye verilerini güvenli biçimde saklama, ölçülü veri işleme ve saklama süreleri sendikalar için de bağlayıcı.

Türkiye’de pek çok sendikanın KVKK uyumu, hâlâ bu yükümlülüklerin yüzeyinde — aydınlatma metni eksik, üye verilerinin saklama prosedürü belirsiz, veri güvenliği önlemleri sistematikleşmemiş halde. İktisadi işletmesi olan sendikalar için ise VERBİS kaydı bizatihi bir hukuki zorunluluk; bu kaydın eksik veya yanıltıcı olması KVKK m.16 ihlali olarak Kurul önünde sorumluluk doğuruyor. Bu zayıflık iki risk doğuruyor.

Öncelikle, sendika bir KVKK ihlaliyle karşılaştığında işverene karşı tutumu zayıflıyor (kendi evi düzenli olmayan sendika, başkasının evine bakamaz); ve üye verisinin sızması durumunda sendika hem hukuki hem itibar yaptırımıyla karşılaşıyor. Bu nedenle sendikal hukuk pratiği kendi içinden başlayan bir KVKK uyum sürecine ihtiyaç duyuyor.

Uzaktan çalışana erişim hakkı

Sendika geleneksel olarak işyerine fiziksel giriş hakkı üzerinden örgütlenir. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması bu hakkı fiilen boşaltıyor — işyerine girilemez, çünkü işyeri evde. 6356 sayılı Kanun’un sendikal güvencelere ilişkin hükümleri bu yeni gerçekliğe dolaylı olarak uygulanabilir, ama açık bir düzenleme yok.

Sendika hukukçusunun bu cephede yapacağı iki müdahale var: TİS klozu yoluyla işverene “uzaktan çalışan üyelere sendikal iletişim için makul kanal sağlama” yükümlülüğü getirmek (Hilfr-3F sözleşmesindeki “dijital sendika kulübü” örneği bu yönde); ve AYM bireysel başvuru yoluyla uzaktan çalışan sendika üyelerine erişim engelinin sendikal özgürlük (Anayasa m.51) ihlali olarak işlenmesi.

Bu dört cephe birbirine bağlı. Sendika kendi dijital güvenliğini sağlamadan üye verilerini koruyamaz; üye verilerini korumadan KVKK uyum söylemi içinde işverene karşı pozisyon alamaz; bu pozisyonu alamadan TİS masasında dijital yönetim klozlarını müzakere edemez. Yani bir önceki bölümün önerdiği klozlar, bu bölümde haritalanan dönüşümlerle birlikte uygulanabilir hale geliyor.

D. Yeni Hukuki Başvuru Yolları: Bireysel Başvuru ve KVKK Kurulu

İkinci ve üçüncü bölümlerde önerilen klozlar TİS müzakeresine yönelik araçlar; ancak müzakere her zaman sonuç vermez ya da ihlal müzakerenin önünden gelir. Bu durumda sendika hukukçusunun başvuracağı iki paralel yargısal/idari mekanizma var: Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru ve KVKK Kurulu’na şikayet.

Türkiye’de bu iki mekanizmanın algoritmik yönetim ve dijital gözetim alanında sistematik biçimde kullanıldığı söylenemez; oysa her ikisi de mevcut hukuk içinde işletilebilir nitelikte ve her ikisinin de TİS müzakeresine dolaylı katkısı önemli — çünkü oluşan emsal kararlar bir sonraki müzakere masasının zeminini güçlendiriyor.

Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru

Dijital işverene karşı AYM bireysel başvurusu, Anayasa m.148/3 ve 6216 sayılı Kanun m.45/2 uyarınca olağan kanun yollarının tüketilmesi koşuluna bağlı; doğrudan başvurulamaz. Sendikal ayrımcılık, işyerinde gözetim ihlali, otomatik kararla fesih gibi uyuşmazlıklarda yol şu hattan geçer: İş Mahkemesi’nde asıl dava (işe iade, sendikal tazminat, manevi tazminat) — Bölge Adliye Mahkemesi’nde istinaf — Yargıtay’da temyiz ile kesinleşme — kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde AYM bireysel başvuru.

KVKK ihlali eksenli uyuşmazlıklar ise farklı bir hat izler: KVKK Kurulu şikayeti — Kurul kararı — idare mahkemesi — Bölge İdare Mahkemesi/Danıştay süreçleri sonrasında AYM bireysel başvuru. Bu nedenle AYM bireysel başvurusu, sendikal hukuk stratejisinde derece mahkemesi sürecinin yerini değil, bütünleyicisini oluşturuyor.

Bu prosedürel çerçevenin ardından, başvurunun içeriksel kurgusu üç ana eksen üzerinden işletilebilir.

Özel hayata saygı hakkı (Anayasa m.20): İşyerinde gözetim, e-posta tarama, biyometrik veri toplama, otomatik kararla fesih gibi pratiklere karşı E.Ü. kararının (B. No: 2016/13010, 17/9/2020) açtığı zemin kullanılabilir.

Sendika özgürlüğü (Anayasa m.51): işe alımda dijital tarama yoluyla sendikal sempatinin tespiti, sendika üyeliği nedeniyle algoritmik karar yoluyla aleyhe işlem, uzaktan çalışan üyelere sendikal erişimin engellenmesi gibi pratikler bu çerçevede ele alınabilir.

Eşitlik ilkesi (Anayasa m.10): otomatik karar verme sistemlerinin ürettiği ayrımcı sonuçlar — özellikle cinsiyet, yaş, etnik köken üzerinde dolaylı ayrımcılık — bu zeminde işlenebilir.

Bu üç eksen birlikte ileri sürüldüğünde başvurunun gücü artar; örneğin kara liste pratiğine karşı bir başvuru, tek başına m.51 yerine m.20 + m.51 + m.10 üçlüsü üzerinden kurgulandığında AYM’nin çok katmanlı bir hak ihlali tespiti yapması beklenebilir. Üç eksenli kurgu, derece mahkemelerinde de aynı tutarlılıkla işlenmeli — çünkü AYM aşamasında ileri sürülecek anayasal iddiaların özünün ilk derecede de tartışılmış olması, AYM’nin başvuru kabul edilebilirlik denetiminden geçmek için gerekli.

Sendika hukukçusunun bu cephede yapması gereken birikimsel bir iş var: sendikal özgürlük + dijital işveren kesişimindeki davaların — derece mahkemesi düzeyinden başlayarak — emsal arşivini kurmak. Bugün bu kesişimde Türk hukukunda emsal sayısı çok az; her yeni dava ve her yeni AYM başvurusu, geleceğin müzakere zeminini somut biçimde besler.

KVKK Kurulu mekanizması

Türkiye’de henüz yeterince kullanılmayan ama stratejik potansiyeli yüksek bir araç. KVKK m.13 uyarınca veri sorumlusunun cevabını yetersiz bulan ilgili kişi Kurul’a şikayette bulunabiliyor; m.15 Kurul’a resen veya şikayet üzerine inceleme yetkisi tanıyor; m.18 ihlal halinde önemli idari para cezalarına imkân veriyor.

Bu mekanizmanın sendikal kullanımı bugüne kadar büyük ölçüde bireysel kalmış; oysa toplu/seri başvuru stratejisi çok daha güçlü sonuç üretebilir. Ancak bu stratejinin pratik gerçekliği, sendikal hukukun göz ardı edemeyeceği bir sınır taşıyor: çalışan, bireysel olarak Kurul’a şikayette bulunma sürecine çoğu zaman aktif katılamaz — çünkü işten çıkarılma korkusu, hukuki süreci bilmeme, zaman ve kaynak yetersizliği bireysel girişimi zayıflatır.

Bu yapısal kısıt, sendikal kurumsal şemsiyenin önemini ortaya koyuyor: sendika tüzel kişiliğinin kendisi, üyeleri adına ya da üyelerinin yetkilendirmesiyle Kurul önünde işlem başlatma kapasitesini geliştirmeli; üye için “şikayet dilekçesini doldurmak” yerine “sendika tarafından hazırlanmış şikayetin formu” modelini kurmalı.

Bir işyerindeki tüm sendika üyelerinin işverenin VERBİS bildirimindeki eksik beyanı veya otomatik karar sisteminin aydınlatma yükümlülüğü ihlali nedeniyle eş zamanlı şikayette bulunması, Kurul’un bireysel ihlal yerine sistemik ihlal çerçevesinde inceleme yapmasının yolunu açar; ancak bu eş zamanlılık, ancak sendikal yapının operasyonel desteğiyle gerçekleşebilir.

Daha da önemlisi: KVKK m.15’in tanıdığı yerinde inceleme yetkisi — Britanya’da Information Commissioner’s Office’in 2009’da yaptığı baskının Türkiye’deki muadili, ki yedinci bölümde detaylandırılıyor — bugüne kadar işyeri gözetim sistemleri için yeterince agresif kullanılmadı. Sendikal hukukçunun bu yetkinin işletilmesini şikayet dilekçelerinde özellikle talep etmesi ve bu talebin gerekçesini organize bir veri işleme şeması çerçevesinde sunması, mekanizmanın etkinliğini ciddi biçimde artırabilir.

İki mekanizmanın birleşik kullanımı

AYM bireysel başvuru ve KVKK Kurulu şikayeti birbirinin alternatifi değil, tamamlayıcısı. KVKK Kurulu pratiğin idari boyutunu ele alır (veri işlemenin hukuka uygunluğu, idari yaptırım); AYM anayasal boyutu ele alır (temel hak ihlali, manevi tazminat, ihlal kararı). Pratikte sendika hukukçusunun stratejisi şöyle kurgulanabilir: KVKK Kurulu’na şikayet → Kurul kararı (lehte ya da aleyhte) → idari yargı sürecinin tüketilmesi → AYM bireysel başvuru.

Bu hat üzerinde Kurul kararı AYM’nin önüne ihlali ispatlanmış olarak gider; AYM süreci ise Kurul kararının gerçekleştiremediği anayasal düzeyde standart belirleme işlevini yerine getirir.

Sendikal ayrımcılık ve fesih uyuşmazlıklarında ise paralel hat İş Mahkemesi → istinaf → temyiz → AYM bireysel başvuru olarak işliyor; her iki hat da kendi içinde anayasal denetime açılan birer kanal. Bu ardışık birleşik kullanım, dijital iş hukuku alanında Türkiye’de henüz yeterince denenmemiş bir strateji.

E. AB Platform Çalışanları Direktifi: Türkiye İçin Standart Koyma Etkisi

Avrupa Birliği’nin Ekim 2024’te kabul ettiği 2024/2831 sayılı Platform Çalışanları Direktifi, platform çalışmasında istihdam statüsünün belirlenmesi yanında — yazımız açısından kritik biçimde — algoritmik yönetimin bütüncül bir hukuki çerçevesini ortaya koyuyor. Direktif, üye devletlere iki yıllık iç hukuka aktarma süresi tanıyor; yani 2026 sonu itibariyle AB genelinde algoritmik şeffaflık (m.7-9), insan denetimi (m.10), otomatik kararlara karşı itiraz hakkı, çalışana algoritmik karar süreçlerine ilişkin bilgi alma hakkı gibi standartlar bağlayıcı norm olarak yerleşmiş olacak.

Türkiye AB üyesi değil; direktif Türk hukukunda doğrudan uygulanmıyor. Bu sıkça hatırlatılan teknik gerçek, sıklıkla bir başka teknik gerçeği gölgeliyor: AB direktifleri Türk hukukunda dolaylı standart koyma etkisine sahip, ve bu etki dijital iş hukuku alanında özellikle güçlü.

Ekonomik bağ kanalı

“Türkiye’nin AB ile Gümrük Birliği ilişkisi, AB pazarına ihracat yapan Türk işletmelerini AB tedarik zinciri uyum standartlarına tabi kılıyor — özellikle son yıllarda Avrupa Yeşil Mutabakatı çerçevesinde gelişen Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi (CSRD) ve kurumsal özen yükümlülüğü mevzuatları üzerinden.

CSRD, AB’de büyük şirketlerin tedarik zincirleri boyunca çevresel ve sosyal etkileri raporlamasını zorunlu kılıyor; raporlamanın “sosyal” boyutu ise çalışan hakları, çalışma koşulları, ayrımcılık ve İSG gibi konuları doğrudan içeriyor.

Algoritmik yönetim pratikleri — gözetim altyapısı, otomatik kararla fesih, çalışan veri toplama biçimleri — bu raporlama kapsamına giren “S” (sosyal) göstergelerinin bir parçası haline geliyor; AB’de yerleşik bir şirketin Türkiye’deki tedarikçisinden algoritmik şeffaflık beyanı talep etmesi giderek olağanlaşıyor (kurumsal sürdürülebilirlik raporlamasının hukuki çerçevesi konusunda Forseti’de yayımlanan ayrıntılı bir değerlendirme bulunuyor).

Sendika TİS müzakeresinde işverene “AB tedarik zincirinde durmak istiyorsanız bu klozu kabul etmeniz menfaatinize” argümanını işveren çıkarına dayalı biçimde sunabilir; üstelik bu klozun varlığı işverenin sürdürülebilirlik raporlamasında somut bir uyum kanıtı olarak kullanılabilir.”

İçtihat etkisi kanalı

Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları, AB direktiflerini karşılaştırmalı standart olarak referans alıyor — özellikle iş yerinde özel hayat, gözetim sınırları ve çalışan veri koruması alanlarında. Bir AYM bireysel başvurusunda direktifin algoritmik şeffaflık standardı anayasal yorumun çerçevesi olarak ileri sürülebilir; bu doğrudan uygulama değil, yorum kaynağı olarak kullanım.

Sendikal pratik kanalı

ETUC ve sektörel Avrupa sendika federasyonları (örn. EFFAT) direktifi bir müzakere şablonu olarak kullanıyor; üye sendikalara önerilen kloz metinleri direktif standardı üzerine kuruluyor. Türk sendikalarının bu literatüre erişimi ve uyarlaması, Türkiye’deki TİS müzakerelerinde uluslararası referans gücü sağlıyor. Sendika masaya sadece “biz öneriyoruz” değil “AB standardı budur ve onlarca Avrupa TİS’inde uygulanıyor” diyerek oturuyor.

Mevzuat hazırlığı kanalı

Türkiye’nin gelecekte algoritmik yönetime ilişkin özel düzenleme yapması halinde — er ya da geç bu olacak — referans alınacak çerçeve büyük olasılıkla AB direktifi olacak. Sendikaların bu süreçte etkili olabilmesi, direktifi bugünden TİS müzakereleri yoluyla pratiğe sokmuş olmalarına bağlı: müzakere edilmiş ve uygulanmış klozlar, gelecek mevzuat tartışmasında “Türkiye’de zaten bu standart uygulanıyor” argümanının zeminini hazırlar.

Direktifin Türkiye için anlamı, kısacası, doğrudan uygulanabilirlik değil; algoritmik yönetim alanında Türkiye’nin er ya da geç oturacağı standardı bugünden tanıyabilmek — ve bu tanıma üzerinden TİS müzakeresi, AYM bireysel başvurusu ve KVKK Kurulu şikayeti araçlarını uluslararası karşılaştırmalı zeminle güçlendirmek.

F. Algoritmik Yönetimin Sendikal Gündeme Alınması: Bir Çağrı

Yukarıdaki bölümlerde haritalanan dönüşüm — algoritmik yönetimin yer değiştirmesi, TİS’te yeni cephenin açılması, yargısal/idari mekanizmaların kullanılması, sendikanın kendi dijital uyumu, AB direktifinin karşılaştırmalı etkisi — sendikal hukukun önümüzdeki dönemde yüzleşeceği bir alan haritalıyor. Bu haritanın somut adımlara dönüşmesi her sendikanın kendi koşullarına, sektörel önceliklerine, kurumsal kapasitesine bağlı. Ancak somut adımlardan önce gelen ve hepsinin koşulu olan bir şey var: konunun sendikal gündeme girmesi.

Türkiye’de sendikal hareketin algoritmik yönetim, dijital gözetim, KVKK ekseninde işveren denetimi ve TİS’in yeni cephesi konularını kurumsal düzeyde tartışmaya başladığı söylenemez. Konu, varsa, hukuk birimlerinin marjinal ilgi alanında; sendikal yayınlarda, genel kurullarda, eğitim toplantılarında, federasyonel müzakere belgelerinde sistematik biçimde yer almıyor.

Oysa Avrupa’da son beş yılda algoritmik yönetim temel sendikal mesele haline geldi: ETUC’un, ETUI’nin, sektörel federasyonların yayın programlarının önemli bir kısmı bu konuya ayrılmış durumda; üye sendikalar için eğitim modülleri kurulmuş, müzakere şablonları hazırlanmış, ortak politik pozisyonlar geliştirilmiş. Türkiye’deki sendikal hareketin bu tartışmaya dışarıdan bakan konumda kalması, üyelerin geleceğine dair bir cephenin sahipsiz bırakılması anlamına geliyor.

Bu yazının asıl çağrısı, dolayısıyla, somut bir eylem planı değil — daha geri ve daha temel bir adım. Sendikal yapıların bu konuyu kendi gündemlerine almaları: genel kurul belgelerinde, eğitim programlarında, TİS müzakere hazırlıklarında, federasyon ve konfederasyon platformlarında algoritmik yönetimin sendikal mesele olarak tanınması. Kapasitesi yeten sendikaların hukuk birimlerine bu alanda uzmanlık katması, kapasitesi sınırlı olanların ise üst kuruluşlardan, akademiden ya da bağımsız hukuk yapılarından destek alması. Konunun ortak çalıştay, sempozyum ve yayın faaliyetleri yoluyla sendikal-akademik ortak alana taşınması.

Yani, Avrupa sendikal hareketinin biriktirdiği literatürün — ETUC’un *Negotiating the Algorithm kılavuzu başta olmak üzere — Türkçeye kazandırılması ve Türk sendikalarının bu literatüre alıcı ve katkı veren* bir aktör olarak konumlanması.

Bu çağrı abartılı görünmemeli. Sendikal hareketin yüz yıllık geçmişinde her büyük dönüşüm — sanayinin makineleşmesi, hizmet sektörünün büyümesi, kadın emeğinin örgütlenmesi, taşeronlaşma, esnek çalışma — önce fark edilmesi, sonra gündeme girmesi, sonra mücadele edilebilir hale gelmesi süreciyle ilerledi. Algoritmik yönetim de aynı yolu izleyecek; soru bu yolun ne zaman ve nasıl açılacağı. Türkiye’deki sendikal hareketin bu yolda geç başlama ile erken başlama arasındaki tercihi, üyelerine önümüzdeki on yılda sunabileceği savunmayı doğrudan etkileyecek.

Ne kara liste pratiğine karşı bireysel davalar, ne TİS’teki yeni klozlar, ne KVKK Kurulu’na yapılacak şikayetler, ne AYM bireysel başvuruları — hiçbiri sendikal camia içinde konunun ne olduğu, neden önemli olduğu, nasıl ele alınması gerektiği ortak kavrayışı kurulmadan kalıcı sonuç vermez. Bu kavrayış inşası, somut araçlardan önce gelen ve hepsini mümkün kılan ön koşul. Bu yazı, bu ön koşulu kurmaya bir katkı olma niyetinde.

Sonuç

Bu yazının iki ana iddiası vardı. Birincisi, dijital işverenle mücadele Türk hukukunun bugünkü çerçevesi içinde — 6356 sayılı Kanun, KVKK, Anayasa Mahkemesi içtihadı, Yargıtay 9. HD’nin objektif performans ölçütü içtihadı, AB direktifinin karşılaştırmalı standardı — kanun beklemeden açılabilecek bir cephedir; yeni nesil TİS klozları, üç eksenli AYM bireysel başvuruları ve sendikal kurumsal şemsiye altında örgütlenmiş KVKK Kurulu şikayetleri için zemin halihazırda yeterli. İkincisi, bu zeminin işletilebilmesi için sendikal hareketin önce konuyu kendi entelektüel gündemine alması gerekiyor; somut araçlar bu gündemleşmenin önünde değil, ardında geliyor.

Yazının başında işaret edilen TBMM yasa teklifi, sermaye lehine sistematik vergi düzenlemelerinin sürdüğü bir dönemde çalışana yönelik dijital gözetimin hukuki çerçevesinin düzenlenmemiş kaldığını gösteriyordu. Bu asimetri kendi başına düzelmeyecek; düzeltmenin yolu, sendikal hareketin yıllardır konuşmadığı bir cepheye dair konuşmaya başlamasından geçiyor.

Britanya’daki kara liste deneyimi gösterdiği gibi, onlarca yıl “konuşulan ama kanıtlanamayan” bir gerçeklik, doğru hukuki mekanizmanın doğru zamanda işletilmesiyle belge oldu, mahkeme kararı oldu, yasa oldu. Bu mümkünlüğün Türkiye için anlamı, mücadelenin sayıca güçlü olmaktan değil, doğru dili konuşmaya başlamaktan geçtiği.